SCS 14-12-04

Ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo. Exp.  04-1203, dec. 1633:

Cuáles conceptos integran el salario (Abbott Laboratorios)

Para determinar la procedencia de los montos reclamados por prestaciones y otros conceptos salariales es necesario establecer, en primer lugar, los beneficios que forman parte del salario.

En Sentencia N° 489 de fecha 30 de julio de 2003 (caso Febe Briceño de Haddad, contra Banco Mercantil C.A., S.A.C.A.), a los fines de esclarecer el sentido y alcance del artículo 133, Parágrafo Primero, de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, la Sala estimó pertinente analizar cuidadosamente la norma tomando en consideración la definición de salario contenida en la primera parte del artículo 133 eiusdem, según la cual “...se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio...”.

El artículo 133, Parágrafo Primero, de la Ley Orgánica del Trabajo vigente dispone que los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

La sentencia mencionada estableció que al confrontar ambos preceptos se evidencia que entre ellos hay una antinomia, toda vez que si los subsidios son una ayuda de carácter familiar que complementa el salario, no pueden, a la vez ser salario, de donde se infiere que el Parágrafo Primero del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, debe ser interpretado en el sentido de que los subsidios o facilidades que el patrono otorga al trabajador con la finalidad de obtener bienes y servicios para mejorar su vida y la de su familia no son salario, pues sería ilógico y jurídicamente imposible que los subsidios y facilidades referidos sean, al mismo tiempo, salario y complemento de éste.

En el caso concreto, es necesario tomar en cuenta que el actor es de nacionalidad Argentina y que para desempeñar el cargo de gerente general de manera permanente requiere vivir en Caracas con su familia, por lo que el pago de seguridad de su vivienda, del colegio de sus hijos, de los gastos y cuota de mantenimiento de la acción del Club Valle Arriba Golf Club, de los costos de los pasajes aéreos y traslado junto a su familia para ir a su país de origen (Argentina) anualmente (home leave), el derecho de uso de un vehículo asignado para su uso personal, el pago de los gastos de repatriación una vez finalizada la relación laboral y el pago del seguro de vida y de hospitalización para él y su familia, son facilidades que le otorga el patrono para mejorar el nivel de vida de él y de su familia que se encuentran residenciados en un país lejos de sus pertenencias y familiares, razón por la cual, son una ayuda de carácter familiar que complementa el salario y no tienen, por tanto, carácter salarial.

Los planes de pensiones se constituyen con el aporte del trabajador y del patrono con la finalidad de acumular una cantidad que en el futuro, cuando se cumplan las condiciones establecidas en el plan, represente un ingreso mensual para el trabajador producto de su ahorro. Por las características y finalidad del plan de pensiones, la Sala considera que no reúne las condiciones requeridas para tener carácter salarial, como son el representar un ingreso percibido por el trabajador de manera habitual, es decir, en forma regular y permanente, y que efectivamente ingrese a su patrimonio, brindándole una ventaja económica, razón por la cual el plan de jubilación no forma parte del salario.

El incentivo para compra de acciones a un precio determinado (stock options) es una oportunidad que la empresa brinda para comprar determinado número de acciones de la compañía a un precio fijo dentro de un lapso establecido. Las acciones de la compañía están inscritas en la Bolsa de Valores y fluctúan de conformidad con las tendencias del mercado. La compra de las acciones se realiza con el dinero del trabajador a voluntad de éste y forman parte de su patrimonio como cualquier otro bien adquirido. Las acciones se pueden vender en la Bolsa de Valores en cualquier momento, al precio que estén en el mercado, y la venta depende de una decisión unilateral y autónoma del trabajador. La ganancia en estas operaciones es un concepto aleatorio pues depende de que el trabajador ejerza la opción, es decir, adquiera las acciones; que las acciones estén en el mercado a un precio más bajo que el establecido en la opción del trabajador; o que las acciones estén en el mercado en el momento de la venta a un precio más alto que el precio al cual fueron adquiridas, razón por la cual, este incentivo no reúne las condiciones requeridas para tener carácter salarial, como son el representar un ingreso percibido por el trabajador de manera habitual, es decir, en forma regular y permanente, y que efectivamente ingrese a su patrimonio, brindándole una ventaja económica, razón por la cual el incentivo para compra de acciones no forma parte del salario.

El bono ejecutivo por cumplimiento de metas de impacto (impact goals-incentive plan), es un pago anual calculado con base en la evaluación de la gestión gerencial del trabajador, para premiar por la eficiencia y la productividad de su trabajo, razón por la cual está íntimamente relacionado con la prestación del servicio lo que se corresponde con lo establecido en la primera parte del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo que define el salario, y en consecuencia, la Sala considera que el bono incentivo por cumplimiento de metas sí tiene carácter salarial y deberá tomarse en cuenta para calcular el salario.

En conclusión, de conformidad con el artículo 133 eiusdem, de los beneficios acordados en el contrato laboral, sólo forma parte del salario el bono por incentivo por cumplimiento de metas. El resto de los beneficios no reúnen las condiciones requeridas para tener carácter salarial, no se derivan exclusivamente de la relación laboral sino de su condición de trabajador argentino, de tener hijos y de su condición como máxima autoridad dentro de la empresa.

Por las razones mencionadas, sólo forma parte del salario el pago mensual, las utilidades, el bono vacacional y el bono de incentivo por metas cumplidas, el cual se desprende de los recibos de pago.

27-9-04

Ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo. Exp. Nº 04-783, dec. Nº 1122:

Carácter salarial de los bonos regularmente pagados

Ahora bien, en relación con el régimen legal aplicable, es necesario determinar si los bonos especiales tienen carácter salarial y si constituyen derecho adquirido, progresivo e irrenunciable.

El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo define el salario como “la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.

El Parágrafo Segundo del artículo parcialmente trascrito consagra que el salario normal es aquella remuneración devengada por el trabajador en forma regular por la prestación de su servicio, que no incluye las percepciones accidentales, la prestación de antigüedad y las consideradas por esta Ley que no tienen carácter salarial.

De autos se evidencia que los bonos especiales recibidos no se corresponden con beneficios sociales que la ley considera de carácter no remunerativo, no son accidentales y fueron recibidos regularmente por el trabajador por la prestación de su servicio hasta el año 2000, razón por la cual es necesario concluir que los montos entregados por concepto de bono especial tienen carácter salarial y forman parte del salario normal a efectos del cálculo del bono vacacional, utilidades y prestaciones sociales.

Variables a discreción de la empresa: no son en el caso derecho adquirido

Respecto a si los bonos especiales constituyen un derecho adquirido, progresivo e irrenunciable, la Sala observa que a partir de 1997 los montos entregados por este concepto no son iguales, y en general son decrecientes. En efecto en el año 1997 el bono fue de Bs. 15.000.000,00, en los años 1998 y 1999 de Bs. 10.000.000,00, en el año 2000 de Bs. 3.000.000,00 y en al año 2001 no se entregó cantidad alguna, razón por la cual la Sala considera que el monto de los bonos especiales era decidido unilateralmente por la demandada por motivos que no es posible determinar de autos, razón por la cual no constituye un derecho adquirido, progresivo e irrenunciable.

Por las razones arriba mencionadas, la demandada no tiene la obligación de entregar cantidades iguales y consecutivas por concepto de bono especial a sus trabajadores y no es procedente el reclamo del actor por diferencia en el pago anual del bono especial para los años 1998, 1999 y 2000, ni la fracción reclamada por el año 2001.

Incidencia de los bonos especiales en las vacaciones y utilidades

Establecido el carácter salarial del bono especial es necesario determinar las cantidades debidas por concepto de bono vacacional.

La convención colectiva firmada con la demandada vigente del 28 de octubre de 1992 al 28 de octubre de 1995 establece en su cláusula Nº 14-VACACIONES, que la empresa concederá 15 días hábiles de vacaciones y pagará 50 días el primer año y 53 días el segundo y tercer año de vigencia de la Convención, calculados al salario base. Igualmente, la convención colectiva vigente durante los tres años siguientes establece en la misma cláusula, que la empresa concederá 15 días hábiles de vacaciones y pagará 55 días el primer año y 56 días el segundo y tercer año; y, la convención colectiva vigente del 2 de noviembre de 1998 al 2 de noviembre de 2001 establece en la misma cláusula, que la empresa concederá 15 días hábiles de vacaciones y pagará 57 días.

En el caso de las utilidades, las convenciones colectivas arriba mencionadas, establecen en la cláusula 15-UTILIDADES que la empresa garantiza un mínimo de 120 días de salario por concepto de utilidades a los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante todo el ejercicio económico de la empresa y la fracción proporcional a aquellos que prestaren su servicio durante parte del ejercicio.

En este caso, dado que la demandada no demostró haber pagado el bono vacacional y las utilidades incluyendo el bono especial como salario durante los años 1993, 1994, 1995 y 1996, deberá pagar lo correspondiente a estos conceptos por la incidencia de los bonos especiales correspondientes a los años referidos por los días establecidos en las convenciones colectivas.